Politikerne har tendens til at putte os i kollektive kasser, uanset hvilket parti, de kommer fra. På arbejdsmarkedet mærker vi det meget tydeligt. Vi har tradition for kollektive overenskomster igennem mere end 100 år, og politikerne taler og handler som om hele arbejdsmarkedet stadig var omfattet af kollektive overenskomster eller snart ville blive det. Det er langt fra tilfældet. Ude i ”virkeligheden” er der 100.000vis af lønmodtagere, som arbejder efter individuelle kontrakter og som på ingen måde ønsker kollektive diktater. Lovgivningen er præget mere af kollektiv tænkning end af individuel. F.eks. sagde beskæftigelsesministeren i en tale til a-kasse-lederne for et par år siden: ”Jeg tror på frihed og for mig er frihed, friheden til at vælge”. Alligevel vil han end ikke drøfte potentialet i at tage ”forskud” på velfærdsforliget ved at åbne for muligheden for at skubbe efterlønsperioden individuelt fra 60 år til 62 år. Dvs. at man allerede i 2007 skulle have mulighed for at vente med at gå på efterløn til man var 62 år og til gengæld kunne være på efterløn til man var 67 år. Han talte om friheden til at vælge, men fastholder et stift gammelt system.

Frihed kunne man også tænke på i Nørrebro Bryghus-sagen. Skal de ansatte dækkes af en overenskomst mellem Bryghuset og Kristelig Fagforening eller af en overenskomst med 3F. Eller skulle de måske have friheden til helt at vælge den kollektive overenskomst fra? Igen ser man det stive kollektive system prøve at undertrykke den enkeltes mulighed for selv at vælge.

Lad dog de ansatte selv vælge, om de ønsker en overenskomst med 3F, med Kristelig fagforening eller ønsker at aftale deres egne vilkår individuelt - og respektér deres valg.

Jeg ved, at de traditionelle kollektivister i 3F og måske endda også dem i Kristelig Fagforening slår korsets tegn (undskyld udtrykket) over et sådant forslag, men hvorfor ikke give større frihed? Ligesom de i LO burde holde op med at aftale, hvilken fagforening de forskellige faggrupper skal stå i. Lad dem dog selv vælge.

”Jamen det vil svække vores kampkraft”, vil de straks hævde. Hvilken kampkraft vil jeg til gengæld spørge. Er det den kampkraft, der har fået FOA til at indgå overenskomster med ringe løn-vilkår for SOSU-assistenterne gang på gang for nu at bønfalde Folketinget om penge for at rette op på årtiers underbetaling? Blandt andet denne proces burde gøre det tydeligt for alle, at det gamle kollektive system endegyldigt har spillet fallit.

Giv plads til friheden indenfor nogle rammer som en fornuftig lønmodtagerlov kunne skabe. Det ønske kunne man fremsætte til de nyvalgte politikere, men det hjælper næppe. De tør ikke tænke frit.

Og vi hverken kan eller skal blande os i, hvem det bliver, men alligevel er det dog et valg, som kan komme til at få betydning også for os på lidt længere sigt.

Spørgsmålet er nemlig om den nye formand (Harald Børsting eller Tine Aurvig-Huggenberger) bliver en person, der har visioner for fremtiden eller om det bliver en, der ser i bakspejlet og synker hen i glæde over LO’s fordums styrke og fortjenester tilbage i 1.halvdel af forrige århundrede? Bliver det en som klynger sig til magten og nægter at tænke nyt, eller en der vil arbejde for alle danske lønmodtageres interesser?

Som jeg har skrevet om i denne blog står den Danske Model nemlig til fornyelse. Den gamle model er død, men ingen er endnu begyndt åbent at tale om, hvordan en ny model kunne se ud. En kendsgerning er det, at LO har mistet 200.000 medlemmer de sidste 10 år. De regner selv med at ”nøjes” med at miste 100.000 medlemmer de næste 4 år! Medlemsmæssigt går det altså stærkt ned ad bakke for den engang så store og magtfulde organisation. Der er ikke mange der tror, at de kan blive ved med at bevare fordums magt. I 2007 er mangfoldighed en betingelse for et godt og velfungerende arbejdsmarked, og derfor er det også utopisk at tro, at alle lønmodtagere organiserer sig i den kollektive fagbevægelse.

Det spændende er, om den ny formand, der skal vælges om få dage vil erkende tingenes nye tilstand og tage fat på ændringer i Den Danske Model, eller om ændringerne som hidtil skal komme udefra? (Afskaffelse af fagforeningstvang i form af eksklusivaftaler måtte jo fx via Menneskeretsdomstolen, før vi kom af med dem sidste år.)
I resten af Europa taler man om social dialog mellem arbejdsmarkedets parter, og man mener det. Herhjemme taler man om det, men efter den afgående LO-formand Hans Jensens opfattelse skal det kun være de samme parter, som man har talt med i de sidste 50 år, der skal indgå i dialogen i fremtiden også. Som om der ikke var sket noget på arbejdsmarkedet siden! Som om mangfoldighed ikke kan lade sig gøre i praksis!

Men det kan lade sig gøre. I EU accepterer man mangfoldigheden og accepterer, at store såvel som små skal høres for at demokratiet og dialogen skal fungere. Malta med sine 400.000 borgere sidder med ved bordet. Det samme bord som Tyskland sidder ved med sine 85 mio. borgere. Den respekt for mangfoldigheden kunne vi lære af herhjemme. Man kan håbe, at den nye LO-formand vil forstå, at respekt for mangfoldighed er vejen frem. Om den formand så hedder Huggenberger eller Børsting er sådan set mindre væsentligt.

Men hvorfor lægger jeg nu denne gamle ærværdige institution i graven? Svaret er, det har vi alle gjort i fællesskab. Det er svært helt at sige, hvordan det begyndte. Måske startede det med artiklerne i Ugebrevet Mandag Morgen, der handlede om, hvor lidt opbakning de store LO-organisationer havde i deres egne medlemsgrupper. Måske var det Mandag Morgens undersøgelse, der viste at mere end halvdelen af lønmodtagerne under 40 år foretrak individuelle lønforhandlinger frem for de kollektive overenskomstforhandlinger, der fik Den Danske Model til at vakle.

Pludselig inviterede statsministeren til trepartsforhandlinger. Det var der jo sådan set ikke noget galt i, men blandt emnerne for forhandlingerne var meget overenskomst-egnet stof. Fogh havde på snedig vis fået etableret forhandlinger om arbejdsvilkår, som traditionelt var overenskomst-forhandlingsstof, i andre rammer end sædvanligt. LOs Hans Jensen og hans forbundsformænd mødte så at sige op til kollektive forhandlinger om væsentlige forhold for deres medlemmer uden deres vigtigste våben– strejkevåbnet.

Den Danske Model havde fået endnu et par grundstød, men da de mange offentligt ansatte gik på gaden, kom der for alvor gang i sagerne. Det ene politiske parti efter det andet kom på banen og tilkendegav, at de gik ind for lønløft til SOSUerne. Det var lige fra Dansk Folkeparti til Enhedslisten. De eneste, der holdt sig ude, var regeringspartierne, De Radikale og Ny Alliance, men regeringspartierne havde jo allerede torpederet den Danske Model. Partier som i offentligheden har hyldet den Danske Models udødelighed, forlod den nu, som om den var en anden synkende skude.

Det kan synes skræmmende at erkende, at en epoke er slut, men nu må vi tage fat på en debat om, hvad der så skal ske. For det danske arbejdsmarked kan jo ikke undvære struktur og ordnede forhold. Derfor foreslår FRIE Funktionærer en lønmodtagerlov.

O ve og skræk kan jeg næsten høre det lyde fra LO og DAs højborge - alt andet end det. Men inden panikken nu griber jer, så hør lige her. Det er jo en kendsgerning, at efter vores indmeldelse i EF/EU er det danske arbejdsmarked blevet stadigt mere lovreguleret.
Det er også en kendsgerning, at der bliver stadigt flere, der er eller ønsker at være individuelt ansatte. De sidste mange gange, der har været virkelige storkonflikter herhjemme, har man sluttet dem med et lovindgreb.
Nu må alle interessenter i det danske arbejdsmarked tage sig sammen og deltage debatten om, hvordan en ny model skal se ud!

En lønmodtagerlov er trods alt ikke så slem. Det betyder jo ikke slut med kollektive forhandlinger for dem, der vil det. Der vil i mange år endnu være brug for kollektive forhandlinger på en række områder. Vilkårene for disse forhandlinger skal bare defineres i lønmodtagerloven.
Samtidig skal en lønmodtagerlov definere og beskytte de individuelle vilkår, som 100.000 vis af lønmodtagere ønsker at forhandle selv. De gamle ”omklamrende” kollektive regler skal blødes op og tilpasses 2007 og de kommende år.

Lad os erklære den gamle Danske Model rigtigt død og ære den for alt det gode, den har gjort, mens vi nu ser fremad.

Overalt i Europa står man overfor en udfordring med stadig større årgange af ældre borgere og forholdsmæssigt mindre årgange af unge, der kommer ind på arbejdsmarkedet. En af måderne, som vi kan møde denne udfordring på, er ved særlige seniorordninger. Seniorordningerne skal være så attraktive, at ældre lønmodtagere får lyst til at blive længere tid på arbejdsmarkedet end de umiddelbart havde tænkt sig.

Hvad skal der så til for at en ældre medarbejder bliver et par år mere end planlagt?

Svaret er, at det helt afhængiger af, hvem man henvender sig til.

Jeg er selv i denne seniorgruppe, 58 år gammel, og dermed i en alder, hvor tanken om tilbagetrækning er helt nærværende. Hvad skulle der til for at få mig til at blive længere end til jeg fylder 60 år? Det, der kan være attraktivt for den ene medarbejder, er måske slet ikke noget, der kan lokke en anden til at blive. Det, der kunne få mig til at blive nogle år længere, ville være en mulighed for mere fritid i form af feriefridage (dage, som kan placeres, hvor arbejdet tillader det, enkeltdage eller flere ad gangen). Det ville give mig mulighed for at passe mit lille stutteri med islandske rideheste og dyrke mine hobbies, også i årene, hvor energien helt naturligt mindskes.

Det stiller store krav til både arbejdsgiverne og deres medarbejderes kreativitet at finde løsninger. Man kan ikke lave standardiserede ordninger for alle seniorer. Arbejdsgiverne skal i en tæt dialog med den enkelte medarbejder. Man skal finde frem til hvilke kvalifikationer, der er særligt vigtige for virksomheden, og hvad der kan ”lokke” ham eller hende til at tage et par år mere.

Det er også en stor udfordring for mange virksomheder og ikke mindst for de gamle kollektive organisationer. Deres traditionelle måde at løse opgaver på arbejdsmarkedet har i generationer været kollektive forhandlinger, der førte til standardiserede løsninger. Det duer ikke i denne demografiske situation. Hvis seniorløsninger er kollektivt forhandlede og dermed standardiserede, tiltrækker de kun en lille del af målgruppen. Hvis tilbudet om en seniorordning ikke passer i den enkeltes liv vælges den simpelthen fra, og man går på pension.

Pensionsopsparingerne for store grupper af medarbejdere bliver bedre og bedre og lokker derved stadig mere. Arbejdsgiverens tilbud skal – for at kunne matche den lokkende pension – være noget, der trækker endnu mere. Det eneste, der kan opfylde dette, er et individuelt tilbud om en seniorordning, som man simpelthen ”ikke kan sige nej til”.

Man kunne også formulere det således, at seniorordningen skal være så lokkende at den kan konkurrere med livet som pensionist. Og hvad der kan konkurrere her er helt individuelt